Как сочетание методик оценки помогает увидеть реальную картину компетенций сотрудника

Одна из самых распространённых и эффективных методик.

Сотрудники выполняют серию практических заданий: деловые игры, групповые дискуссии, кейсы, ролевые ситуации. Наблюдатели оценивают проявление компетенций по заданным моделям. Как правило используется для отбора, развития и оценки управленцев.

Плюсы: высокая валидность, возможность увидеть поведение «в деле».

Минусы: дорого, требует времени и экспертов.

Сотрудника оценивают коллеги (с кем сотрудник пересекается по рабочим вопросам): руководитель, подчинённые, коллеги по горизонтали и он сам. В результате получается разносторонняя картина проявления компетенций.

Подходит для развития лидерских и поведенческих навыков.

Плюсы: многогранность, взгляд со всех сторон.

Минусы: риск субъективности, зависит от зрелости культуры.

Стандартизированные тесты интеллекта, когнитивных способностей, личностных характеристик и мотивации. Используются в сочетании с другими методиками для оценки потенциала.

Плюсы: объективность, возможность сравнения сотрудников между собой.

Минусы: слабая привязка к конкретным рабочим задачам.

В основе этой методики лежит принцип "лучшее предсказание будущего поведения – прошлое поведение".

Интервьюер в ходе структурированного интервью просит кандидата описать реальные ситуации (success/failure stories), а затем анализирует проявленные компетенции.

Плюсы: глубина анализа, помогает выявить реальные модели поведения.

Минусы: зависит от квалификации интервьюера и откровенности кандидата.

Визуальный инструмент, где сотрудник оценивается по двум осям: результативность и потенциал. Помогает выявлять таланты, планировать преемственность.

Используется для оценки потенциала и результативности сотрудников.

Плюсы: простая и понятная классификация, полезна для планирования преемственности.

Минусы: высокая степень субъективности при отсутствии калибровки.

Одна из самых известных и распространенных методик оценки выполнения целей и KPI. В разных компаниях и на разных позициях performance review может проводиться как раз в месяц, так и раз в квартал или год.

Всё чаще интегрируются с моделью компетенций, а не только с KPI.

Плюсы: напрямую связана с бизнес-результатами.

Минусы: часто формальна, мало отражает развитие soft skills и потенциала.

Для полноты картины стоит упомянуть другие, менее популярные методики. Среди них:

• People Analytics + Digital Footprint – анализ цифровых следов (корпоративная переписка, активность в системах, взаимодействие в команде).

• Геймифицированные оценки (Gamified Assessment) – Современные HR-технологии включают игры, симуляции, AR/VR-сценарии. Позволяют оценивать когнитивные навыки, реакцию, принятие решений.

• Анкеты для самооценки или оценки со стороны руководителя/HR используются как вспомогательные инструменты или на массовых выборках.

• Тесты ситуативного суждения (Situational Judgment Tests, SJT) – участнику предлагают типичные рабочие ситуации с вариантами поведения, из которых нужно выбрать наиболее эффективное решение.

Каждая методика даёт ценные данные, но смотрит на сотрудника через свою линзу. Ассессмент показывает поведение здесь и сейчас, но дорог в применении. Оценка 360 фиксирует восприятие в команде, но субъективна. Психометрия объективна, но оторвана от контекста. BEI раскрывает глубину опыта, но требует много времени и зависит от качества интервью. Performance Review и 9-box дают удобные метрики, но упрощают реальность.

Если компания ограничивается только одним инструментом, велика вероятность искажения картины:

• сотрудник может хорошо «сдать» тесты, но не уметь применять знания на практике;

• в 360 может сыграть личная симпатия или конфликт;

• KPI могут быть достигнуты, но за счёт выгорания команды или потери долгосрочного потенциала.

Именно поэтому международная практика всё чаще уходит от изолированного применения методик в сторону комбинации инструментов оценки, которые взаимно усиливают друг друга. Такой подход снижает риски субъективности и даёт более полное понимание компетенций и потенциала человека.

• Ассессмент показывает поведение в имитации рабочих задач.

• 360 отражает восприятие коллег и руководителей.

• Психометрия добавляет объективные данные о когнитивных и личностных особенностях.

Вместе это позволяет увидеть, что человек реально делает + как это воспринимают другие + к чему у него есть потенциал. Ограничения каждой методики нивелируются: субъективность 360 компенсируется тестами, оторванность тестов — реальными ситуациями, высокая стоимость асессмента оправдана полнотой картины.

• BEI показывает реальные поведенческие паттерны в прошлом.

• Performance Review фиксирует достижения и выполнение целей.

• 9-box помогает оценить потенциал для будущих задач.

Вместе эти методы дают основу для управленческих решений: кого развивать, кого готовить в кадровый резерв, где нужны дополнительные ресурсы. BEI убирает формальность, 9-box получает фактическое подкрепление, а Performance Review становится частью единой системы, а не «бумажной формальности».

Комбинирование нескольких методик с учетом их плюсов и минусов не только помогает лучше принимать кадровые решения, но и напрямую влияет на удержание талантов: сотрудники видят, что компания видит их сильные стороны, учитывает потенциал и готова инвестировать в развитие.

Во многих компаниях оценка сотрудников до сих пор проводится нерегулярно, несистемно и без опоры на результаты прошлых циклов. В результате это превращается в формальную процедуру “для галочки”, а не в инструмент развития. Чтобы работать с талантами по-настоящему системно, оценка должна стать неразовым мероприятием, а органичной частью всех процессов работы с людьми — от постановки целей до планирования карьеры и развития компетенций».

StarsMap как раз решает эту проблему: платформа позволяет компаниям внедрять ключевые методики оценки — от 360°-опросов и Performance Review до оценки по компетенциям и индивидуальных интервью — в единой системе и на регулярной основе. Это помогает уйти от разрозненных разовых инициатив и выстроить устойчивый процесс работы с талантами, где результаты каждой оценки становятся базой для дальнейшего развития сотрудников и планирования их карьерных шагов.